分钱的艺术-----中小制造型企业如何设计薪酬制度

我们经常听到老板们说招人难，也经常听到员工说找工作难，到底出了什么问题？其实大多同企业的薪酬制度有关系，主要是企业老板们的分钱技法出了问题。

曾长期致力于中国中小微制造业企业管理辅导的马新星博士曾说:现在的中小企业所做的薪酬制度及绩效考核,绝大数处于一种尴尬的境地----薪酬制度乱七八糟难理解，绩效考核变成“烤”人，起不到实际考核和激励的目的，反而增加了管理人员的负担，甚至会影响到企业的内部团结。。。。。。

华为的任正非老先生曾一针见血地指出：领导者要有两种能力，一是把人用好，二是把钱分好。薪酬分配很重要，又很不易。

如今已经进入二十一世纪二十年代了，很多的薪酬管理名词进入企业的一些管理技术中，等级薪酬设计、全面绩效考核、360度绩效考核、积分考核等等，但往往是薪酬制度的根基不稳，就急于求成，盲目追求所谓的先进薪酬制度或老板一言堂胡承诺乱拍板，而忽视了企业的实际情况。下面龚老师就和大家谈谈几种基本的薪酬模式在中小制造业企业如何应用的问题，解决了这个问题后我们再另起篇幅具体谈绩效考核的实际应用情况。

企业从一建立就必须有薪酬制度，然后随着企业的发展进行一些修改或补充，但不少企业到目前仍然实行实际意义上的大锅饭，因为惧怕拉开差距导致企业内部纷争，或是怕新的改革造成局面失控而不敢尝试。。。。。。这种现象，只能说明这样的企业还没有建立起自己合理的薪酬分配制度，更不用谈一些激励机制的应用了。

一、提成工资制

提成工资制大多是针对企业销售业务人员而采取的一种薪酬制度，因为销售部门相对独立于企业其它部门，容易区分核算。提成工资制的结构，一般由“底薪＋提成”组成。底薪的确定基本根据企业所属的区域、行业、规模等情况确定，国家法律和市场行情对其影响较强，一般不低于当地最低工资标准，当然更不会超过当地平均工资水平。销售提成的计算按产品销量或销售金额设定为基础变量。但不论怎样，都必须以回款到位方可给予提成兑现，这是最基本的原则。

提成比例大小的确定，有几个方面需要考虑：一是产品方面，是老产品还是新产品；二是市场方面，是老市场还是新市场；三是客户方面，是老客户还是新客户；四是销量方面，是历史销量还是新增销量。根据这些因素，确定一个合适的提成比例，当然也会加一些特殊政策比例（阶梯提成或冲量提成等），总之提成比例是按难易程度设定的，让大家（销售人员）在同样的规则下竞争。

实施提成工资需要注意的问题：一是提成数额确定要科学，统计必须客观真实。一方面要参照企业内部其他岗位员工的薪资水平，更重要的是应该按照产品成本、产品销价来推算产品的利润空间，以此来确定提成的数额。二是提成政策应相对稳定，一个提成政策出台以后，就不能轻易调整，一般调整周期较长或保持一定时间的稳定。在这个过程中，绝不能因销售人员提成多，而突然调整降低提成标准。三是必要时还要设定一些临时激励措施，用利益导向来指引业务人员的工作方向。

二、关于计件工资制

计件工资制有两种形式：一种是完全计件，一种是非完全计件。非完全计件是指“岗位工资＋计件工资”的方式。计件工资的优点是：方案简单、指标清晰、考核直观、奖惩明确，能够让员工清楚地知道自己付出和收入的关系。缺点是：影响团队建设，影响员工成长，影响骨干培养，影响企业良好文化形成，在一些协作工作方面会表现更差。

计件工资这种形式，对规模较小、能够对个体劳动量准确计量的企业，还是比较适用；但对流程型、连续性生产或是流程控制点比较模糊的企业来讲，就不太合适。

从目前企业的实际情况来看，完全计件方式已经越来越难以推行，员工根本无法去应对一些变化，特别是一些员工难以预测和掌握的变化。受市场的影响，很多企业无法做到满负荷、长周期运行，特别是近期的疫情更是让一些小企业不得不停工放假或半员生产，员工的收入将会随之减半或完全没有，员工的稳定性肯定会受到影响，可以想象这会是一个什么样的局面，老板们都知道培养或招聘一个熟练工是多么不容易了。

为了解决这个问题，采取非完全计件方式，将会起到一定的稳定作用。这里的岗位工资相当于销售提成人员的“底薪”，计件变成了“提成”。没有一个合理的“底薪”做保障，员工的辞职离职谁也无法阻挡。说白了：底薪是让员工能有力气站着跟随你，计件是让员工跟着你有动力跑起来。

三、关于岗能绩工资制

“岗能绩工资制”也叫“结构工资制”，它是一种混合工资形式。主要包括四部分：岗位工资、工龄工资、技能津贴（学历、技术职称、职业资格、技能等级等）、绩效奖金。前三个部分是固定部分，第四部分是浮动部分。可以这样理解：固定部分是养人的，浮动部分是留人的。

岗位工资：岗位工资体现了企业内部的岗位差别，一般情况下，岗位工资占个人月薪的三分之一到一半即可。岗位工资可以区分管理、技术、生产、勤务四个系列来分别考虑，在把握整体平衡的前提下，把握各个系统的相对合理。

工龄工资：体现了员工对企业的贡献力量和企业对员工的肯定。设立工龄工资的目的，在于区别新老员工的工资差异，一方面体现企业对老员工贡献的认可，一方面对稳定新员工有一定激励作用。工龄工资按月发给，具体数额几十到上百不等，一般以10年年限左右。达到上限后，补贴在工资中予以固定，防止企业发展到后期负担过重。

技能津贴：学历和技术职称补贴以及一些职业资格认证考核等在于留住高学历和高技能的员工，更多的已体现在底薪部分。对生产一线的操作层面工人，应该对那些“能工巧匠”给予必要的激励，按照技能等级给予一定补贴，方便企业培养和招聘到一些熟练工。

绩效奖金：绩效奖金是根据企业的月度绩效考核来确定的。绩效奖金的多少，根据企业年度工资总额进行确定，除去固定部分，其余部分即为绩效奖金。根据年度绩效奖金总额，确定月度奖金总额。再根据月度绩效考核结果，确定月度实发奖金额度。绩效奖金的发放，根据个人所在岗位奖金系数确定。奖金系数，根据管理、技术（研发）、生产、后勤四个系统进行平衡并确定。不同的企业可以设定不同的比例，但一定要有总额控制，同时也要保持相对的平稳性，不可大开大合，可以保证员工的基本收入，不至于因工资收入不稳定而产生大面积辞职离职现象发生。

目前“岗绩能工资制”更普遍应用在一般中小企业（当然也有一些年薪制或项目分成制等等），也有统筹考虑的，统一设定固定部分的“岗位工资”，之后再根据三者情况确定浮动部分的“提成”、“计件”或“奖金”。只有科学合理地根据企业的实际情况，才可以有效把握企业各个系统薪酬的整体平衡。

在现实中，一个企业因为发展到一定的阶段，薪酬制度不可能一成不变，也不可能一种模式包打天下，都要根据企业的实际情况综合进行考虑，即要做到公平，也要做到差异，同时也要同企业的经营状况相结合，最终的目的-----让企业发展和壮大